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        老板,優秀人才從來不是選出來的
        瀚霆咨詢?2019-03-01

        企業的“企”字,有一個有趣的說法:“企”業無人則為“止”。意思是說,人是企業一切運作的基礎,沒有人,企業的工作便無法得到執行。業績出色、表現出眾的企業,除了有一位有魄力的老板,一定是有一支強有力的人才隊伍。

        老板,優秀人才從來不是選出來的

        然而,缺少真正頂用的人才,是不少老板最頭疼的事。如果問老板們:他們對自己的員工團隊滿意嗎?相信他們大都會說:“別看工資表上的人挺多,但真正頂用的沒幾個。”

         

        老板“求賢若渴”,卻總覺得“人才難得”。于是,擺在天下老板面前的共同難題是,怎么找到頂用的人才? 

         

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        為什么總是找不到對的人?

        找人才,通常情況下,無非是兩個方法:一是從外部招聘,二是內部培養,然后擇優選用。

         

        但“擇優選用”卻有著不小的風險,不論用多少相面先生和多么科學的評估方法,選出來的人都不一定符合企業的需求。美國管理界有統計顯示,空降CEO的失敗率是70%,內部提拔的CEO失敗率雖然低一些,但也有40%,足以讓老板們心驚膽戰。

        對“擇優選用”的風險,瀚霆老師認為是難以避免的。他說,在最近幾次的人才選用上,就走了彎路。幾個招聘回來的員工,學歷高,工作經歷優秀,看似都很吻合崗位需求。然而磨合了兩三個月后,他們仍然無法勝任工作,不僅使公司的重要業務無法按時完成,也影響了企業的文化和價值觀。

        通用電氣的前CEO韋爾奇在他的回憶錄中說:“我一生中最難的決策就是為GE選擇我的接班人。”GE用了整整三年,在三個候選人中最后決定用伊梅爾特。

        老板,優秀人才從來不是選出來的

        通用電氣的前CEO韋爾奇

        有人一定會問:這三個候選人都是GE內部的,按說韋爾奇對他們可都了如指掌,為什么選擇依然如此之難?這就是企業管理的最難和最關鍵的地方——對人的判斷。對人的判斷是藝術,不是科學。

        有些企業,每年花了不少精力金錢去挑選人才,但找來找去,卻沒幾個合適。為什么?

        除了學術研究,大部分工作都是門實踐的藝術。就像彈鋼琴,讀再多琴譜,上再多鋼琴課,看再多的演奏,不親自動手彈,永遠不會。“唯學歷論”今天已經不適用,一個名牌大學畢業、專業對口的人,有可能用來用去都覺得不順手;相反,一個學歷不高、沒有背景的人,卻有可能成為你的得力助手。

        學歷不能判斷一個人,工作經歷也不能作為標準,昨天的成功都不能保證今天還會成功。

        沒有任何一種專業教育和任何一條職業通道能使人一定成為優秀人才。因此,優秀的人才從來不是選出來的,是在實戰中磨練出來的。

         

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        頂用的人才是“用”出來的

        為什么說用人比選人更重要?因為企業是追求效率的,在有限的成本、時間和空間內,任何企業都不可能窮盡所有去選人。有時候是,那個人很好,但太貴;有時候是,這個人便宜,但經驗少。總是想找更合適的,10個候選人少了,能不能再找10個,20個?30個中也沒有最合適的,算了,只能矮子里拔大個兒。

        因此從理論上說:一是任何企業選的人才都不可能是完美的匹配;二是任何企業選到平均素質人才的概率都最大。

        其實,人是最能適應環境的動物,在一個好的老板手下,一般的員工也會越干越能干;在一個差的老板手下,優秀的人才也會越來越平庸。如同燒磚,本來是好坯子,可是火候不當,就會燒成次品。

        怎么才能把人“用”好呢?

         

        3

        “用”好每一個員工的長處

        管理大師德魯克曾經說過:“管理者的任務,無非就是要充分運用每一個人的長處,共同完成任務。”

        對一名員工的任用,老板應該更多的考慮這個人能干些什么,而不是他不能干什么。如果一個老板只想著如何避免員工的短處,那他所領導的團隊必然是平庸的。其實很多時候這樣的老板自己就是個軟弱無力的人,他甚至會將員工的長處當成對自己的一種威脅。

        真正"要求嚴格"的老板總是一開始就能看清某人的長處,了解他什么事情應該做得很好,接著就會嚴格地要求他去把事情做好,讓他充分地展示長處。卡內基的墓志銘有這樣一句話:“這里躺著的人,懂得如何使能力比自己強的人在他的手下充分發揮作用。” 

        老板,優秀人才從來不是選出來的

         

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        要給員工挑戰和提升空間

        在合理設置職位的同時,也應該讓它帶有挑戰性,有一定的拓展空間,能使員工充分發揮優勢和長處。但很多大企業并沒有這樣做,他們把職位設置得面很窄,員工被要求在特定的時間范圍內來完成特定的任務。一方面任何工作都是在適應社會的發展,崗位要求再怎么簡單,其實都是復雜的,不給員工的職位一定的空間,久而久之就會固化,不利于對外界發展的適應。另一方面,僵化的工作將使員工失去動力,打擊創造性。

        感覺工作沒有挑戰性的人,要么揚長而去,要么毫無成就可言,而變得老油條或玩世不恭。這時老板就會發這樣的牢騷:想不到本應滿懷壯志的人才,竟如此沒有戰斗力。其實,應當受到責備的是他們自己,正是他們將這些人才的工作范圍定得太窄,使他們無法發揮自己的優勢,才變得消沉起來。  

         

        老板,優秀人才從來不是選出來的

         

        5

        用人不疑,疑人不用

        老板一旦選定了某位人員,應該從心里相信他是最好的人選。

        第一,他不會占你一分錢的便宜。因此,讓他承擔做事的責任,就必須給他相等的財權,不論多大銀碼,除了合理的流程和制度的監督外,絕不應該用人監督人。否則,就是在懷疑他的誠信。

        第二,他的能力最適合目前這個職位。要讓他相信:他是最好的。讓一個員工相信他是最好的方法,莫過于給他權利。“天降大任”必須授大權;沒有大權,大任是空的;沒有大任,人怎么可能有擔當?可惜,授權這個事,同相信別人不偷自己錢的事一樣,是大多數老板最難做的事。

        其實,信任和授權是老板們對員工最難做的事。因為人不是己,很難做到完全相信和欣賞。但是人才的成長就這么奇怪,你不相信他們,他們就真不讓你相信;你認為他們不能干,他們就真不能干。信任和授權是人才成長的水分和土壤。

        這就是心理學的期望理論——人與人的關系互動往往導致期望成真。老板對員工的過度防范,往往會導致員工真的背叛。

         

        6

        斷后路!不成功便成仁

        一旦任命了員工,就要斷其后路,讓他知道這不是鍛煉,干不好只有被免職或開除。騎驢看唱本與破釜沉舟的人,心態是不同的,正是不同的心態才導致不同的命運。

        不僅要斷員工的后路,老板更要自斷后路,不要為一個職位準備一個超級候補,這是一個表面看似合理和穩妥的人事應急方案。然而這種安排在給老板帶來心理安慰的同時,必然會為企業內斗埋下伏筆。摩擦是必然,于是,在位的員工的發揮不可能不受到影響。再于是,是人選錯了,還是沒有把人用好的問題就又交織到一起了。

        其實很多人不知道,韋爾奇在最后決定伊梅爾特做接班人的同時,又做了一個讓人匪夷所思的決定。他把另外兩個為通用工作了20多年的候選人炒了!他說:這兩個人到世界任何500強大公司,都是優秀的CEO人選,但我不能把他們留在通用電器,我會親自把他們介紹到別的公司工作。”人們問他為什么?他說:“為伊梅爾特掃清障礙。”

         

        7

        你選出來、用出來優秀人才了嗎?

        在選人用人的問題上,中小企業面對的挑戰,其實比大企業要更大更多。不少企業老板可能有過這樣感受,學了無數的人力資源管理方法,交了不菲的學費,卻似乎沒什么作用。為什么?

        有一個重要的前提你必須知道,你曾學過的方法和理論,適用于什么樣的企業?那些被管理學、大企業奉為真理的管理辦法,對于中小企業可能是毒藥。在大企業,經過多年的系統打磨,有一套規范的培訓體系,有一批足夠優秀的人才供后來者模仿,有足夠的財力和資源讓員工去進修和提升,有高瞻遠矚的國際視野,但這些對中小企業而言,只能望洋興嘆、可望而不可及。你的公司人力、財力、物力與之不可相提并論,大多沒有成熟的培訓體系,沒有足夠多的成功模范作為學習榜樣,也沒有對等的信息渠道讓員工去學習。

        這些先天不足,該怎么彌補?有什么辦法去把優秀人才“用”出來?

        3月7日~11日,請帶著你的團隊到延安來,參加第18期瀚霆研習會,瀚霆老師將圍繞“實事求是之執行力”的主題,帶你們進入一場用人方法論的“實戰戰場”。

        為什么選擇延安?這里是舉世聞名的中國革命圣地。1935年到1948年,延安作為抗日戰爭和解放戰爭指揮總部,中國共產黨在這里艱苦奮戰,通過思考、實踐檢驗,形成了“求真務實謀發展”的“延安精神”。里面所包含的思想精髓,在今天社會,特別是企業管理中,有著很強的借鑒意義。

        •  “從戰爭中學習戰爭”——管理是一門實戰、實踐的科學,好的人才是在實戰中磨煉出來的。

        • “工農干部知識化,知識分子工農化”為原則培養人才——不同類型人才之間的轉化。

        • ……

        在2019年的開春之際,在公司要制定一年大計、打下一年扎實根基之時,帶著你的團隊來到延安。在4天3夜的研習活動中,重溫一段重要的革命歷史,親身感受“實事求是”精神誕生的根基。

         

         


        老板,優秀人才從來不是選出來的

        住窯洞——石窯賓館


         


        老板,優秀人才從來不是選出來的

        學習點——寶塔山


         


        老板,優秀人才從來不是選出來的

        學習點——楊家嶺革命舊址

         


        老板,優秀人才從來不是選出來的

        學習點——棗園革命舊址

         


        老板,優秀人才從來不是選出來的

        學習點——延安革命紀念館

        在這里,瀚霆老師還會告訴你:

        • 員工如何與老板同頻共振,員工如何復制老板的思維和能力。

        • 員工如何從老板的理念出發,百分百知道老板的企業經營管理意圖,如何擁有國際一流優秀職業人士的高效率工作方法、技能和素養。

        • 如何讓員工能深度思考企業的發展與自我職業發展的關系,在崗位上養成有擔當的職業素養。

        • 如何讓員工擁有迅速解決崗位問題的實戰能力。

        帶著你的核心團隊來,人員越多、越整齊,對打造出高效率、高績效的企業文化越有幫助,對企業文化在公司的貫徹和傳承越有意義。

        這種團隊學習能為企業帶來的力量,在井岡山舉辦的第16期研習會已得到了印證。12家公司在活動之后,企業上下發生了神奇的化學反應:有的公司反饋,團隊激情飽滿,做了有史以來最完美的策劃,訂貨會銷售額增長50%;有的公司反饋,團隊自主能力大大提升,主動想問題、找對策;有的公司反饋,激發了團隊的狼性,員工反過來傳遞正能量給管理者;……
         

        老板,優秀人才從來不是選出來的

        <<  第16期瀚霆研習會(井岡山)活動現場  >>

        這種親臨現場學習所感受到的場域能量,對團隊帶來的影響,是你花再高的課酬和再多時間,提供再多的資源條件給員工,也難以匹及的。

        我們期待在延安,期待更多的企業團隊,更多的團隊核心人員,在這里一起產生共振、共鳴!從實事求是出發,讓企業的執行力發生質的飛越,產生更多意想不到的成果!


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